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| 製造系の方 |
 その1 |
最近過労死のニュースが多いが、当社も残業時間が1ヶ月100時間を超えている
社員もいるので心配だが、どういう対策をとったらいいのか…。
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まず、雇入れ時と1年以内ごとに1回、定期に法定項目の健康診断を
実施する必要があります。
また、深夜業、有害物質や振動工具を取扱う業務など特定業務に
常時従事する社員には6ヶ月以内ごとに1回、
定期に法定項目の健康診断を実施する必要があります。
そして、その結果に基づいて医師等から意見聴取し、適切な対応をしましょう。
また、残業時間が1ヶ月当たり100時間を超える場合は、
医師による面接指導の制度を導入する必要があります。
残業時間が1ヶ月当たり80時間を超えた社員には、厚生労働省で作成している
「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト※」を記入してもらうことを
お勧めします。
残業時間が多い場合は、36（時間外労働・休日労働に関する）
協定の範囲内で収まっているか確認する必要があります。
【予防策・解決策】⇒社労士に安全衛生管理や36協定、労働時間管理などを
相談することをお勧めします。
≫ご相談・ご質問フォームへ
※労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリストは→厚生労働省ホームページへ
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| その2 |
当社の給与は基本給の他いろいろな諸手当
（役職手当・家族手当・住宅手当・職務手当・技能手当・接待手当
・皆勤手当・食事手当・通勤手当）を付けているが、
割増賃金は基本給と役職手当だけを基礎にして計算しているが、
先日退職した社員から、残業代の計算がおかしいので2年前まで遡って
再計算して差額を支払って欲しいと言って来たが、どうしたらよいのか…。
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割増賃金の計算基礎から除外できるのは、
1. 家族手当、2. 通勤手当、3. 別居手当、4. 子女教育手当、5. 住宅手当、
6. 臨時に支払われた賃金、7. 一ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
の7種類だけであり、限定列挙とされていますので、違法となります。
従って、役職手当の他にも職務手当・技能手当・接待手当・皆勤手当
・食事手当も割増賃金の基礎にいれなければなりません。
ただ、家族手当、住宅手当、通勤手当は、いくら名称が同じでも
内容が一律支給するような場合などは、除外できませんので注意が必要です。
【予防策・解決策】⇒社労士に賃金規程の見直しや給与計算について
相談することをお勧めします。
≫ご相談・ご質問フォームへ
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| その3 |
当社では、休日に出張に出発し、1週間出張業務を行い、
次の休日に帰着するといった長期出張をさせる場合があるが、
休日の行き帰りは、残業手当を支払っている。
ところが、取引先の社長に聞いたところ、
休日の行き帰りに対する残業手当は支払っていないとのことだが、
どちらが正しいのか…。
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休日に出張旅行する場合について、それが「労働時間」に該当するかどうかが
ポイントになりますが、一般的には、ただその日は移動するだけであれば、
労働時間には該当しませんので、残業手当を支払う必要もないでしょう。
しかし、移動したその日に業務上の打合せなどが行なわれる場合には、
時間外労働あるいは休日労働になり、残業手当や休日勤務手当を支払う
必要があります。
【予防策・解決策】⇒社労士に就業規則、賃金規程の見直しを
相談することをお勧めします。
≫ご相談・ご質問フォームへ
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| その4 |
会社の機密データを持ち出し、競合他社に売り込んでいた社員がいました。
この社員をどのような処分にすればよいでしょうか…。
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在職中であれば、懲戒処分とすることが可能です。
しかし、社員が既に退職してしまった場合、その社員に対して
処分を行うことは難しいでしょう。
但し、社内の規律を守るためにも、社内的に懲戒解雇扱いにすることは可能です。
この場合についても、退職手当の減額についての規定が明記されている
必要があります。
【予防策・解決策】⇒社労士に就業規則、賃金規程の見直しを
相談することをお勧めします。
≫ご相談・ご質問フォームへ
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